Примеры конфликтных ситуаций

★ Все о конфликтных ситуациях в организации: почему возникают и как усмирить

Из статьи вы узнаете:

• Типы конфликтных ситуаций с примерами
• Причины разногласий в организациях
• Как разрешить и предотвратить конфликт

Типы конфликтных ситуаций с примерами

Почти во всех компаниях возникают конфликтные ситуации. Примеры из жизни показывают, что разногласия могут начаться из-за мелочей, но постепенно перерасти в настоящую войну. Принято подразделять конфликты по видам в зависимости от того, кто вовлечен в процесс.

Столкновения интересов двух сотрудников

Разногласия между сотрудниками — самый частый вид конфликтов, с которыми приходится сталкиваться HR-у. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за разных взглядов на то, как нужно работать, жить, одеваться. Часто они даже забывают, что послужило причиной войны, но они четко помнят, что нужно задеть коллегу при каждом удобном случае.

Конфликт, который развивается между подчиненным и руководителем, косвенно затрагивает и других сотрудников. Ухудшается психологический климат в коллективе, люди ждут, когда менеджер переключится на них. Ни о какой производительности труда не может быть и речи, ведь главная цель подчиненных — не попасться на глаза управленцу.

Примеры конфликтных ситуаций в организации между сотрудниками

1. Две сотрудницы выполняли одни и те же функции, но получали разную зарплату. Когда об этом стало известно, та работница, что получала меньше, невзлюбила коллегу и начала холодную войну. У женщины начали исчезать важные документы в самый неподходящий момент. Руководитель не мог понять, что произошло, пока не обратился к охранникам и не просмотрел записи с камер видеонаблюдения.

2. Генеральный директор невзлюбил сотрудника за то, что он слишком быстро продвигался по карьерной лестнице. Буквально за несколько месяцев специалист вырос со стажера до руководителя отдела. Перспективный сотрудник решил уйти, ведь спорить с вышестоящим руководством бессмысленно, а работать в компании ему было некомфортно.

Какие фразы могут вызвать конфликт: памятка от журнала «Директор по персоналу»

Посмотреть таблицу полностью

Конфликты между личностью и группой

Проблемы могут возникать как между руководителем и всем коллективом, так и между одним сотрудником и группой, которая придерживается одних принципов. Как правило, конфликты не затихают до тех пор, пока в них не вмешается вышестоящее руководство.

Конфликтная ситуация на предприятии: пример

1. В компанию пришел новый работник — друг руководителя. Другие сотрудники заметили это, поэтому объявили ему войну. Они не только не разговаривали с новичком, но и постоянно обсуждали его. Причина их поведения банальна — они боялись, что коллега будет жаловаться на них своему другу.

2. На протяжении многих лет компанию возглавлял менеджер, который считал коллег семьей, а не просто подчиненными. В организации царила особая атмосфера дружелюбности. После того, как он ушел на пенсию, компанию возглавил молодой управленец. Он практиковал жесткий стиль руководства. Все сотрудники восприняли его в штыки, а производительность труда резко сократилась.

Проверьте себя: ответьте на 3 вопроса и узнайте, какой вы HR — гуру, эксперт или новичок

Конфликты между группами в организациях

Разделение на группы по интересам есть в любых компаниях. Пока две стороны не сталкиваются между собой — царит покой и порядок, но стоит им разойтись во мнениях, возникает настоящая корпоративная война со всеми вытекающими последствиями. Проблемы становятся видны клиентам, партнерам, инвесторам.

Описание конфликтной ситуации: пример

Руководитель решил увеличить производительность труда. Он организовал конкурс между отделами, по итогам которого выигравшей стороне полагалась большая премия. С этого дня появились первые признаки разгорающегося конфликта. А после того, как озвучили итоги конкурса, противостояние стало острым.

Читайте по теме в журнале «Директор по персоналу»

• Как организовать конкурс на лучший результат и не демотивировать сотрудников: подсказки и лайфхаки экспертов

Почему возникают разногласия в организации

Причина 1. Ограниченность ресурсов. Проблема решаема, если ресурсы действительно ограничены. Хуже, если сотрудникам только кажется, что их коллеги находятся в более выгодном положении.

Причина 2. Стиль управления. Чрезмерный контроль ведет к нервному напряжению и срывам. Из-за попустительского отношения со стороны менеджера падает производительность труда, возникают споры и ссоры, появляются лидеров с негласными правилами.

Причина 3. Низкая заработная плата. В этом случае каждый мобилизует силы и пытается добиться прибавки. Беспринципные люди готовы подставлять коллег, чтобы избавиться от конкурентов.

Причина 4. Давление со стороны лидера. Почти в каждой организации есть сотрудник, который продвигает негласные правила. Если с ним кто-то не согласен, начинается конфликт.

Причина 5. Искажение или недостаток информации. В ходе общения факты искажаются, появляются слухи и домыслы. Неправильное восприятие ситуации всегда ведет к конфликтам.

Анализ конфликтной ситуации: пример из жизни

В ООО «Омега» приняли стажера. Сотрудник не хотел обучать коллегу. Он боялся, что тот со временем займет его место. Менеджер заметил это, установил первопричины, определил стадию конфликта, стиль поведения сторон, а после подобрал способы урегулирования проблемы. В данном случае он объяснил опытному сотруднику, что новичка «растят» для того, чтобы после расширения компании он перешел в подразделение. Конфликт был погашен.

Причина 6. Недостаточная сплоченность коллектива. Чаще всего это происходит по вине руководства, например, если он ограничивает людей в общении с целью увеличить производительность труда.

Причина 7. Поведенческие факторы. Сотрудники не могу найти общий язык из-за разного жизненный опыта и манеры общения.

Причина 8. Назойливость коллег. Мало кто мечтает слушать наставления, советы, жалобы на жизнь, начальство. Как только вторая сторона дает это понять, развивается конфликт.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения: примеры

1. Немолодая сотрудница постоянно говорила коллегам, что они неправильно одеваются. Ее раздражало все — юбки казались слишком короткими, брюки облегающими, а блузы прозрачными. Руководитель не выдержал и ввел дресс-код. Теперь все носили только то, что разрешено.

2. Токсичный сотрудник отравлял жизнь коллектива, срывал сроки выполнения задач. Коллеги не выдержали и объявили ему бойкот. Конфликт хоть и не имел выраженных проявлений, но сказывался на рабочих процессах. Менеджер так и не смог выявить, кто прав, а кто виноват, поэтому вызвал подчиненных на разговор и дал понять, что они обязаны работать, а не выяснять отношения. Токсичного сотрудника он предупредил о возможных последствиях для него, намекнув на увольнение.

Маркеры поведения токсичного сотрудника: памятка от «Директора по персоналу»

Как распознать и обезвредить токсичного сотрудника

Как разрешить конфликт: пошаговый алгоритм

Шаг №1. Соберите информацию. Понаблюдайте за обеими сторонами, поговорите с коллегами. В компаниях редко удается скрыть, с чего началось противостояние.

Шаг №2. Проанализируйте ситуацию. Установите стадию конфликта, сопоставьте факты, события. Подумайте, можно ли было избежать разногласий.

Шаг №3. Пригласите сотрудников на разговор. Вызывайте их в свой кабинет по одному — не проводите беседы в офисе при коллегах. Попросите работников описать конфликтную ситуацию.

Пример

Руководитель компании считал, что не нужно ничего скрывать от коллег. Он не стеснялся отчитывать работников на глазах у других, разбираться в конфликтах, критиковать. Управленец считал, что это поможет избежать похожих проблем в трудовой жизни. На самом деле он подавлял подчиненных. Со временем текучесть кадров усилилась, а прибыльность бизнеса упала.

Шаг №4. Помогите сторонам примириться или добиться нейтралитета. Устройте переговоры, на которых разберите проблемы и последствия.

Интерактивный «Усмиритель конфликтов»

Воспользуйтесь сервисом, чтобы погасить конфликт

Шаг №5. Устраните раздражающие факторы. Если коллеги не могут работать в одной команде — распределите их по разным группам, если разногласия вызваны зарплатой, по возможности уравняйте ее.

Шаг №6. Наблюдайте за конфликтующими сторонами. Даже если вам кажется, что стороны помирились — не расслабляйтесь. Возможно, сотрудники продолжают таить обиду. Злопамятные люди способны на все — их ничто не остановит, если они решили отомстить.

Шаг №7. Проведите профилактику. Разработайте комплекс мер, которые помогут сплотить сотрудников. Учитывайте, что конфликты легче предотвратить, чем решить.

Скачайте полезный инструмент

19 методик, чтобы быстро усмирить противостояниеИспользуйте, чтобы решить конфликт

Как избежать противостояния сторон

1. Пересмотрите кадровую политику. Если конфликты время от времени возникают, ищите недочеты в системе. Пересмотрите алгоритм подбора и расстановки кадров, обучения, мотивации.

2. Учитесь создавать команды. При выполнении задач, требующих участия нескольких сотрудников, следите за тем, чтобы в одной группе не было двух индивидов, чьи взгляды всегда расходятся. Если возникнет конфликт, в него могут быть вовлечены другие участники, сорвутся сроки сдачи проекта.

3. Распределяйте ресурсы и материальные блага. Поставьте работников в равные условия. Зарплаты у специалистов с одинаковой квалификацией и должностными обязанностями не должны сильно отличаться. Когда начисляете премию, учитывайте вклад каждого подчиненного.

4. Регламентируйте правила. Составьте дресс-код, разработайте систему оценки труда, начисления премий. Если в компании не утверждены нормы, возникает беспорядок. Кроме того, лидеры устанавливают негласные правила, которые плохо воспринимаются коллегами. На фоне этого возникают конфликты, разногласия и недовольства.

5. Контактируйте с подчиненными. Учитесь не только слушать, но и слышать коллег. Общайтесь с ними хотя бы 10-15 минут в день, а при малейшей возможности наблюдайте за ними. Так вы выявите проблемы, которые требуют вашего участия.

Пример

Руководитель не мог понять, почему сотрудники постоянно ругаются и мстят друг другу. Он собрал их вместе и предложил решить кейс. Управленец сказал: «Приведите пример конфликтной ситуации в группе и способы решения проблемы». Тут же коллеги составили большой список вариантов. Руководитель отобрал лучшие идеи и зачитал коллегам. Спустя время он заметил, что работники все чаще пытаются применять их в жизни, а не развязывать войну.

Наказывайте обе стороны. Как правило, в конфликте виноваты обе стороны, поэтому не пытайтесь выяснить, кто прав, а кто нет. Установить зачинщика можно только в том случае, если есть свидетели или конфликт возник недавно. Проводите профилактические беседы, лишайте премий, а по отношению к явным агрессорам принимайте радикальные меры, например, снимайте часть полномочий, понижайте в должности или увольняйте. При таком подходе сотрудники ведут себя более сдержанно.

Проводите психологические тренинги. С помощью них люди учатся понимать себя и других, выявлять скрытые мотивы, не обращать внимания на мелочи.

Развивайте корпоративную культуру. Продвигайте традиции, составьте лозунги, поощряйте активистов компании. Периодически организуйте мероприятия, на которых коллеги могут весело провести время, познакомиться, поговорить.

Вывод

Можно долго приводить примеры конфликтных ситуаций и их решение, но нельзя забывать, что каждый случай индивидуален. Не ищите готовый вариант примирения сотрудников, а подбирайте его методом проб и ошибок. Помните, что любой конфликт проще предупредить или подавить на начальной стадии. Не надейтесь, что он решится со временем, а принимайте активное участие в урегулировании проблемы.

Урок 1. Что такое конфликт: виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека. В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов. Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Оглавление урока:

1. Что такое конфликт?
2. Признаки конфликта
3. Виды конфликтов
4. Проверочный тест

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом. Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности. Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта – БИПОЛЯРНОСТЬ

Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

Второй признак конфликта – АКТИВНОСТЬ

Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

Третий признак конфликта – СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеет люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличнсотный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязателства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Обоснуйте деструктивные и конструктивные функции конфликтов, иллюстрируя ответ примерами

Ответ:

Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции — положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного. Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии.

Все конструктивные (как впрочем и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала, можно разделить на:

1) общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы;

2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.

Они выражаются в следующих последствиях.

Общие конструктивные функции конфликта

1 Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

2 Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.

3 Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает “выпустить пар”, разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

4 Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.

5 Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности — Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.

7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей итем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.

8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Конструктивные Функции конфликта на личностном уровне

Здесь происходит влияние конфликта и на индивидуальные характеристики личности.

1 Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят “друг познается в беде”. С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника.

2 Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства и т.п.

3 Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.

4 Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта.

5 Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит.

6 Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться.

7 Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. Неслучайно А. С. Пушкин писал о том, что «есть упоение в бою».

Общие деструктивные функции конфликта

Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.

1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.

2 Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.

4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.

6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.

7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

Типичный пример конструктивного конфликта на уровне тела — поединок. На уровне психики — выяснение отношений. На уровне интеллекта — дискуссия. В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время дискуссии — кто умнее или чья картина мира ближе к истине.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне

Они выражаются в следующих последствиях.

1 Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса. 2 Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.

3 Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.

4 Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.

5 В качестве реакции на конфликт человек может “включать” защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:

— отступление — молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;

— пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;

— жесткий формализм — формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;

— превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;

— разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

— постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива,

Таковы основные дисфункциональные последствия конфликта, которые (также, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.

Типичный пример деструктивного конфликта на уровне тела — драка. На уровне психики — скандал. На уровне интеллекта — спор. В драке каждый стремится разрушить тело соперника. В скандале — психическое состояние. В споре — картину мира.

Тип конфликта	Усилия направлены:	Общая цель	Процедура	Типичные примеры
Деструктивный	На разрушение	Нет	Не согласована	Драка. Скандал. Спор
Конструктивный	Как на разрушение, так и на созидание	Есть	Согласована	Поединок. Выяснение отношений. Дискуссия

Пример 1: в отделе маркетинга фирмы вспыхнула ссора, которая переросла в острый эмоциональный конфликт: один из сотрудников назвал другого — специалиста по инженерно-экономическим образованием и большим стажем практической работы — оскорбительным словом «халтурник», имея в виду, что тот, не довольствуясь своим высоким окладом, постоянно озабоченный подработки на стороне, поэтому переводит выполнение части своих обязанностей на коллег. Сотрудники отдела обеспечили «збуджувачеви спокойствия» дружескую поддержку, и руководитель фирмы был вынужден перевести его оппонента на другую работу.

Конфликт не обошелся без негативного последствия — необходимости поиска надлежащей замены опытному работнику. Но все закончилось хорошо, потому что сотрудники отдела проявили солидарность с теми из коллег, которые выступили выразителем общих интересов, осудили недобросовестное отношение к делу и стремление к выгоды для себя за счет других. И это еще больше укрепило их сплоченность, усилило важность правил группового поведения. Так часто происходит в жизни.

Пример 2: Шло совещание по лицензированию предприятий торговли в кабинете председателя Ассоциации предприятий торговли, где всеобщее одобрение получила деятельность универсама со вновь открытым кафе для массового питания и ночным баром. Диссонансом стало выступление инженера-технолога городской торговой инспекции Сазонова, сообщившего, что проведенные на днях анализы в кафе при универсаме выявили занижение калорийности пищи против нормы. Причиной этого могло явиться либо недовложение продуктов, либо нарушение технологии приготовления блюд. В связи с этим серьезным аргументом инженер-технолог Сазонов считает, что кафе не может быть лицензировано.

Выступление Сазонова вызвало негодование директора универсама Орловой, уже немолодой, но энергичной женщины, с большим опытом коммерческой работы. «Вы используете служебное положение для сведения личных счетов, — заявила она Сазонову и пояснила: — Мой магазин он часто посещал в обеденный перерыв и обедал у меня в кабинете. Но однажды я была занята и не смогла его обслужить, попросив его пообедать в общем зале кафе. Он обиделся на это, и его выступление в отказе на право лицензирования универсама субъективно».

Итак, налицо конфликт. Из сферы производственных отношений он переходит в сферу межличностных отношений. Прежде чем ему произойти, возникли конфликтная ситуация и инцидент.

Пример 3. Позитивная функция конфликта

В качестве примера приведем рассказ одной молодой женщины. Она вышла замуж очень рано, ей не было еще и девятнадцати лет. Ее избранник был старше ее на несколько лет, и, хотя был тоже молод, ей казалось, что он мудрее и опытнее. Возможно, именно это привело к тому, что, несмотря на хорошие отношения с ним, она чувствовала в душе какую-то стесненность, ощущала разделявшую их дистанцию. После рождения ребенка их отношения стали ухудшаться и наконец подошли к той опасной черте, после которой, возможно, их ждало расставание. Однако произошел тот, часто неожиданный прорыв, на который всегда остается надежда. Они стали выяснять свои отношения и в ходе этого откровенного разговора поняли друг друга. Рассказав эту довольно банальную историю, женщина добавила в конце: «Я так рада тому, что этот конфликт тогда был между нами. Потому что с тех пор мы с мужем стали абсолютно близкими друг другу людьми. Я могу ему все-все сказать, что у меня на душе».

Пример 4. Деструктивная функция

Два специалиста фирмы находились в состоянии «холодной войны». Вместо того чтобы работать в одной команде и указывать друг другу на ошибки, они втайне радовались чужим промахам. Это привело к тому, что не были во время устранены нарушения, допущенные в технологическом цикле, и вся партия продукции была изготовлена с неустранимым браком. Организация понесла большие убытки, был нанесен серьезный урон ее репутации.

Пример 5. Конструктивная функция

Митрофанов, племянник директора предприятия, был назначен в штат финансового отдела. Коллектив отдела знал, что Митрофанов — не простой сотрудник, поэтому все были уверены, что у начальника будет к нему особое отношение. Однако руководитель был человеком опытным и разбирался в психологии людей, избегал тактики применения двойных стандартов при оценке результатов труда своих подчиненных. Тем самым он сумел предотвратить конфликт, который мог бы возникнуть между Митрофановым и его коллегами.

Пример 6. Конструктивная функция

В фирме между двумя сотрудницами возник конфликт по финансовому вопросу; они вели себя очень агрессивно по отношению друг к другу, что отвлекало всех остальных от работы. Менеджер посчитал нужным вмешаться, дал им понять, что сам займется поиском решения, но совместно с ними, а пока временно переводит их в разные подразделения. Такая расстановка кадров устроила всех, в том числе и обеих сотрудниц. Таким образом, руководителю удалось ликвидировать конфликт.

Конфликт и пути его решения

Цель: Изучить причины и пути решения конфликтных ситуаций.

Задачи:

• Образовательные. Обеспечить усвоение учащимися основных понятий конфликтологии. Выяснить какую роль играют конфликты в нашей жизни.
• Развивающие. Формирование навыков самостоятельной работы по поиску и изучению дополнительного материала. Развитие способностей адекватно себя вести в конфликтных ситуациях.
• Воспитательные. Обучать школьников общению друг с другом и воспитывать чувства уважения к культуре и своим товарищам.

Тип урока: урок совершенствования и закрепления знаний с применением рефлексивной технологии.

Слово учителя. Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Главная цель нашего занятия это выяснить как правильно вести себя в конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты. В начале давайте с вами вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения Начинается проверка и закрепление изученного материала из курса “Обществознания” по социальным конфликтам. Опрос учащихся.

Вопрос: Какие чувства у вас возникают при слове “конфликт”?

Ответ: Чувства возникают разные. В основном отрицательные, негативные, вызывает недоверие и тревожность.

Вопрос: Что такое конфликт? Назовите его структуру.

Ответ: Конфликт (от лат. confliclus — столкновение) можно определить как серьезное разногласие, или острый спор, вызывающие борьбу интересов, взглядов, стремлений людей.

Структура конфликта:

• КС (конфликтная ситуация) + И (инцидент) = К (конфликт)
• КС – это накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.
• И – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
• К — конфликт

Вопрос: Какие функции он выполняет?

Ответ: Конфликты оказывают противоречивое влияние на нашу жизнь в одних случаях он выполняет положительные функции: ослабление психической напряженности, стимулирует активность человека, улучшает качества деятельности, сплачивает единомышленников, в других – отрицательные: причиняет вред здоровью, ухудшает настроение, снижает сплоченность группы, нарушает межличностные отношения.

Вопрос: Назовите причины возникновения конфликтов?

Ответ:

• социальное неравенство
• дефицит жизненных благ
• борьба за лучшие позиции в обществе
• несовпадение ценностей индивидов и общества
• противоположность интересов людей
• эгоистичность людей
• плохая информация и недоразумения
• несовершенство человеческой психики

Вопрос: Какие основные типы конфликтов Вы знаете?

Ответ: Конфликты бывают:

• По сфере общественной жизни: экономические, политические, социальные, семейно-бытовые, идеологические
• По объекту: внутриличностные, межличностные
• По последствиям: позитивные, негативные
• По времени протекания: быстротечные (динамичные), затяжные (статичные)
• По степени протекания: истинные, потенциальные, ложные

После опроса учащимся предлагается познакомиться с презентациями, которые они самостоятельно готовили при помощи учителя к данному уроку. Темы презентаций могут быть различные. Смотрите ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

На этом теоретическая часть урока заканчивается и начинается практическая. Ученики делятся на три группы по 6-8 человек и получают карточки с заданиями, первая команда решает конфликтные ситуации по карточке №1, вторая – по карточке №2 и третья – по карточке №3. Ниже приведены примерные варианты данных карточек.

Задание 1: Рассмотрите примеры и предложите решения конфликтных ситуаций.

Карточка № 1

1. Мать отпустила свою дочь погулять и велела прийти домой в 22.30 во время и без опозданий. Дочь пришла домой в 00.00. Мать стала ругаться, говорить дочери, что она не слушается и заставляет ее переживать.

2. Парень назначил встречу девушке на 20.00. Она пришла, его нет, прошло 20 минут. Девушка увидела своего парня и сразу стала кричать на него.

3. Мама, перед тем как уйти попросила дочку убраться дома. Вместо этого дочка ушла гулять и не выполнила это задание. Когда она пришла домой мама начала ее ругать, а дочка стала утверждать, что к ней позвонила лучшая подруга Лена, которая завтра, уезжает в Москву на месяц и, пригласила погулять с ней и попрощаться.

Карточка № 2

1. Папа дома постоянно смотрит спортивный канал. В результате мать с дочерью не могут смотреть по телевизору то, что хотят. Однажды они хотели посмотреть интересную передачу, но папа не согласился уступить своим интересам.

2. Жена ждала мужа после работы к 20.00, но муж пришел на 2 часа позже, т.е. к 22.00. Муж сказал, что он задержался на работе, жена не поверила, и между ними возник конфликт.

3. На рынке женщина купила арбуз. Продавщица обманула ее на 2 кг. Женщина начала ругаться, продавщица же начала оправдываться, и утверждать, что это виноваты весы. Возник конфликт между покупателем и продавцом.

Карточка № 3

1. Начался урок в 7 классе. Уже 10 минут идет объяснение нового материала. Без разрешения в класс входит Коля и садится на свое место. Шумно достает учебник и тетрадь. Класс начинает переговариваться. Учитель начинает делать замечания Коле. Он резко отвечает, грубит. Возникает конфликт.

2. Петя и Вася решили одновременно поиграть с одной игрушкой. Никто из них не хочет уступать. Ваши действия.

3. Оля и Маша — две лучшие подруги поссорились из-за того, что ода не может сходить вместе с другой в библиотеку.

По истечении 3-5 минут начинается коллективное обсуждение имеющихся вариантов решения конфликтных ситуаций, каждый учащийся может предложить свою точку зрения по обсуждаемой проблеме.

Задание 2. Учащиеся получают раздаточный материал, в котором они должны отметить к кому типу конфликта относятся описываемые ситуации.

1. Выбор между прогулкой с друзьями и подготовкой к контрольной работе
2. Между Россией и Японией о Курильских островах
3.Между католиками и православными
4. Между директором и рабочими, которым вовремя не выплачивается зарплата
5. Между жителями дома по вопросу открытия детской площадки или автостоянки в их дворе

1. Между энергетиками и работниками железнодорожного транспорта
2. Между учителем и учеником
3. Между Россией и Украиной по поводу поставок газа
4. Между подростком, не желающим уступать место пожилой женщине и пассажирами общественного транспорта
5. Выбор между тем, куда пойти вечером в кино или в театр

Задание 3. каждый ученик получает психологический тест, позволяющий определить, на сколько конфликтной личностью он являются.

Психологический тест: Самооценка конфликтности

Рветесь в спор	7 6 5 4 3 2 1	Уклоняетесь от спора
Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим возражений	7 6 5 4 3 2 1	Свои выводы сопровождаете извиняющимся тоном
Считаете, что добьетесь своего, если будете рьяно возражать	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что если будете рьяно возражать, то не добьетесь своего
Не обращаете внимание на то, что другие не принимают доводов	7 6 5 4 3 2 1	Сожалеете, если видите, что другие не принимают доводов
Спорные вопросы обсуждаете в присутствии оппонента	7 6 5 4 3 2 1	Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствие оппонента
Не смущаетесь, если попадаете в напряженную обстановку	7 6 5 4 3 2 1	В напряженной обстановке чувствуете себя неловко
Считаете, что в споре надо проявлять свой характер	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции
Не уступаете в спорах	7 6 5 4 3 2 1	Уступаете в спорах
Если взрываетесь, то считаете, что без этого нельзя	7 6 5 4 3 2 1	Если взрываетесь, то вскоре ощущаете чувство вины
Считаете, что люди легко выходят из конфликтов	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что люди с трудом выходят из конфликтов

Оценка результатов (ключ к тесту)

На каждой строке соедините отметки по баллам и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов. Подсчитайте общее количество баллов отмеченных вами. 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность; 11-15 баллов – на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Заключительное слово учителя: Конфликт легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновение конфликтной ситуации уважительная манера разговора и умение слушать собеседника.

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного сознания, науку, религию, литературу, искусство, а также те социальные институты, которые управляют этими явлениями.

Конфликты духовной сферы – это противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей.

Субъектами конфликтов в духовной сфере могут быть как отдельные государства, международные сообщества, социальные группы, партии и т. д., так и отдельные личности. Одной из существенных особенностей таких конфликтов является то, что они затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи.

Конфликты в духовной сфере весьма многообразны. Наиболее распространенными и острыми из них являются религиозные конфликты, конфликты в сфере искусства, а также идеологические конфликты. Основными формами проявления таких конфликтов являются: дискуссии, критика, преследование инакомыслящих и др. Наиболее распространенной и острой формой духовных конфликтов является идеологическая борьба.

Управление конфликтами в сфере духовных отношений предполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждением, ограничением и разрешением конфликтов. В процессе управления духовными конфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастую затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особую остроту и затяжной характер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь на основе взаимного уважения культурных и национальных ценностей, признания права каждого народа на свою культуру.

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – Гл. 26, 28, 29.

2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Прогресс, 1996. – Разд. II, гл. 2, 3; разд. III.

3. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

4. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 1999. – Гл. VII.

5. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – Гл. 6.

6. Философия: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Лавриненко. – М., 1996. – С. 359–386.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие конфликта в обществе.

2. Назовите основные группы конфликтов в обществе.

3. Определите понятие экономического конфликта.

4. Назовите главный фактор, определяющий экономические конфликты, и обоснуйте свой ответ.

5. Перечислите основные субъекты экономических конфликтов.

6. Определите понятие политического конфликта.

7. Назовите основной предмет политических конфликтов и перечислите их основные субъекты.

8. Перечислите формы экономических и политических конфликтов.

9. Определите понятие социального конфликта. Перечислите основные сферы проявления социальных конфликтов. 10. Определите понятие конфликта в духовной сфере жизни общества. Назовите наиболее распространенные конфликты в этой сфере.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Конфликты в культурно-духовной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликты в духовно-культурной сфере

1. Понятие конфликта

2. Специфика конфликта в духовно-культурной сфере

3. Пути выхода из конфликта

Библиография

1. Понятие конфликта

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

2. Специфика конфликта в духовно-культурной сфере общества

Прежде чем говорить непосредственно об особенностях конфликта в духовно-культурной сфере, следует остановиться на особенностях самой сферы общества.

Духовно-культурная сфера общества — это сфера отношений людей по поводу создания, распространения и усвоения духовных ценностей. Духовная сфера жизни общества включает формы и уровни общественного сознания. Общественное сознание — идеальное отражение общественной жизни.

Духовно-культурная сфера:

— содержит в себе все области духовного производства (искусство, философию, науку и пр.),

— показывает социально-политические процессы, происходящие в обществе (речь идет о властных структурах управления, правовых и моральных нормах, стилях лидерства и пр.).

Древние греки сформировали классическую триаду духовной культуры человечества: истину — добро — красоту. Соответственно были выделены и три важнейших ценностных абсолюта человеческой духовности:

— теоретизм, с ориентацией на истину и созданием особого сущностного бытия, противоположного обычным явлениям жизни;

— этим, подчиняющий нравственному содержанию жизни все иные человеческие устремления;

— эстетизм, достигающий максимальной полноты жизни с опорой на эмоционально-чувственное переживание.

Обозначенные выше стороны духовной культуры нашли свое воплощение в различных сферах деятельности людей: в науке, философии, политике, искусстве, праве и т. д. Они во многом и сегодня определяют уровень интеллектуального, нравственного, политического, эстетического, правового развития общества. Духовная культура предполагает деятельность, направленную на духовное развитие человека и общества, а также представляет итоги этой деятельности.

Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного сознания, науку, религию, литературу, искусство, а также те социальные институты, которые управляют этими явлениями.

Конфликты духовной сферы — это противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей.

Культурные различия могут принимать форму противоречия или столкновения. В этом случае говорят о культурном, или нормативном, конфликте. Специалистам известны несколько видов подобных конфликтов. Они возникают по самым разным причинам. Поскольку современное общество в культурном плане представляет собой образование скорее гетерогенное (разнородное), нежели гомогенное (однородное), в нем постоянно будут возникать напряжение и конфликты между различными системами норм и ценностей. Эти системы могут относиться к субкультурам. И тогда мы говорим о культурном конфликте между разными этническим группами (русскими и кавказцами, американцами и индейцами), разными поколениями (конфликт отцов и детей), между законопослушными гражданами и преступниками (ценности воровской, криминальной культуры и нормы доминирующей).

Конфликт может возникнуть между не успевшим сойти с исторической сцены старым и активно выдвигающимся новым. Такого рода противоречие присуще быстро изменяющимся обществам. К ним правомерно отнести и нынешнюю Россию.

Субъектами конфликтов в духовной сфере могут быть как отдельные государства, международные сообщества, социальные группы, партии и т. д., так и отдельные личности. Одной из существенных особенностей таких конфликтов является то, что они затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи.

Нормативный конфликт существует в большинстве человеческих обществ. Такова неумолимая статистика. Правда, их глубина и способы разрешения везде разные. Когда в культуре встречаются противоречивые или разноречивые нормы, индивид бывает сбит с толку. Современный тинейджер часто встает перед дилеммой: хранить целомудрие до брака или, следуя предоставленной свободе выбора и ценностям подростковой группы, реализовать сексуальные устремления.

Если в рамках одного общества имеется множество субкультур с несходными или противоположными нравами, то контакт между ними всегда вызывает проблемы, а иногда перерастает в конфликты. Скажем, нормы поведения молодежи и нормы поведения пожилых очень различаются. То, что считается допустимым и нестыдным у одних, рассматривается как неприемлемое и постыдное у других. Подобный тип культурного конфликта принято называть конфликтом отцов и детей.

Замечено, что чем выше в обществе удельный вес интеллигенции, тем выше вероятность расшатывания нормативной системы культуры. Правда, чем выше материальный уровень жизни населения, тем ниже вероятность такой угрозы. В США и России высок удельный вес интеллигенции, однако материальный уровень жизни населения неодинаков. В результате российская интеллигенция всегда ставила под сомнение и критиковала нравы своего общества, а американская чаще выступала за их сохранение.

Угроза нравственным устоям общества обычно исходит от лучшей, а не от худшей части общества, как бы парадоксально ни звучала эта мысль. Алкоголиков, наркоманов, преступников можно заставить соблюдать нормы. Для этого существуют достаточно эффективные принудительные меры. В советский период, особенно в сталинскую эпоху, численность этих групп была незначительной. Однако либерализация общества, напрямую зависевшая от просветительской и критической деятельности российской интеллигенции, привела к росту числа нарушений.

Можно выделить по крайней мере три вида конфликтов, связанных с развитием культуры: аномию, культурное запаздывание и чуждое влияние.

Термином «аномия» обозначают нарушение единства культуры в связи с отсутствием ясно сформулированных социальных норм. Фундамент для теории аномии, используемой при объяснении причин преступности, заложил Эмиль Дюркгейм. Он считал, что социально отклоняющееся поведение и преступность — это вполне нормальные явления. Если в обществе нет такого поведения, значит, оно до болезненности законтролировано. Когда ликвидируется преступность, прекращается прогресс. Преступность — это плата за социальные изменения. Аномия, по Мертону (прдолжателю исследований Дюркгейма),- это крушение системы регулирования индивидуальных желаний, в результате чего личность начинает хотеть больше, чем она может добиться в рамках данной социальной структуры.

Культурное запаздывание наблюдается, когда перемены в материальной жизни общества опережают трансформацию нематериальной культуры (обычаи, убеждения, философские системы, законы и формы правления).

Чуждое влияние может быть как агрессивно-насильным (например, при захвате и оккупировании территории государства противника, или как в случае с Россией при Петре I), либо в условиях интеграции под воздействием извне в мировую систему культуры. Хотя во втором случае стране может грозить превращение ее в «провинцию» по отношению к глобальным центрам может привести к доминированию чуждых тенденций в отечественной культуре, хотя культурная жизнь общества в этом случае также будет более стабильной за счет коммерческой саморегуляции культуры.

Конфликты в духовной сфере весьма многообразны. Наиболее распространенными и острыми из них являются религиозные конфликты, конфликты в сфере искусства, а также идеологические конфликты. Основными формами проявления таких конфликтов являются: дискуссии, критика, преследование инакомыслящих и др. Наиболее распространенной и острой формой духовных конфликтов является идеологическая борьба.

Хотя речь в работе идет о конфликтах в духовно культурной сфере, хотелось бы несколько слов сказать о проблеме материальных ценностей в современной культуре, поскольку сферы эти довольно тесно связаны, и конфликты в одной сфере порождают конфликтные ситуации в другой. Трагедию человечества и его современной культуры, ориентированной преимущественно на потребление, X. Ортега-и-Гассет определил так: «Тот мир, что окружает нового человека с колыбели, не только не понуждает его к самообузданию, не только не ставит перед ним никаких запретов и ограничений, но, напротив, непрестанно бередит его аппетиты, которые в принципе могут расти бесконечно».

Основными рекомендациями Римского клуба являются качественное совершенствование человечеством своей производственной деятельности и переход к ее «нулевому», позднее — к строго контролируемому «органическому» росту в замкнутом технологическом цикле, как это предполагается на «звездолетах» будущего. Недаром выдающийся норвежский путешественник, этнограф и археолог Тур Хейердал (1914—1990), много сделавший для изучения древнейших культур, образно говорил, что наша Земля — «не что иное, как одинокий космический корабль, не имеющий выхлопной трубы. У нас нет ни достаточно высоких дымоходов для выбрасывания в космос вредоносных испарений, ни достаточно протяженных систем стока для отвода загрязненных вод за пределы Мирового океана».

Проблема материальных ценностей не исчерпывается экологической проблематикой. Духовный рост человека также ограничен доминированием материальных ценностей, а отказ от них зачастую приводит к остракизму наиболее развитых в духовном плане людей. Для современной цивилизации духовное развитие вторично по отношению к материальному и это — самая большая культурная проблема современности.

Управление конфликтами в сфере духовных отношений предполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждением, ограничением и разрешением конфликтов. В процессе управления духовными конфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастую затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особую остроту и затяжной характер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь на основе взаимного уважения культурных и национальных ценностей, признания права каждого народа на свою культуру.

3. Пути выхода из конфликта

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Разрешение конфликта — это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

духовный конфликт общество конфликтоген

Библиография

Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2000.

Ерасов Б.С. Социальная культурология. — М., 2000.

Интернет-ресурсы: